CR négociation GPEC du 17/01/2017

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Bonjour à tous,

Une réunion de négociation sur la thématique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières (GPEC) a eu lieu ce matin, vendredi 17 janvier 2017.

La Direction avait transmis une nouvelle version du projet d’accord à l’ensemble des organisations syndicales la semaine dernière. La nouvelle version du projet d’accord est consultable en ligne.

Après une lecture attentive du projet actuel, les organisations syndicales représentatives ont fait part à la Direction des thématiques qu’il était nécessaire de travailler, d’étoffer afin de parvenir potentiellement à un accord.

Nous vous proposons un rapide compte rendu, n’hésitez pas à nous contacter pour toutes questions, commentaires ou suggestions.

Très bonne lecture

Analyses, remarques et propositions de la CFTC

Brièvement et de manière synthétique, nous avons rappelé à la Direction un ensemble de points et de difficultés qui doivent être adressés par notre accord. Notre projet est pour l’instant insatisfaisant car il oublie d’apporter des réponses à des problèmes clés de la GPEC et plus généralement de notre organisation du travail.

Pour les salariés « sensibles »

Le projet d’accord actuel se borne à identifier les emplois sensibles. Aucun dispositif ne nous permet d’espérer que la carrière des salariés positionnés sur des emplois sensibles se déroulera de manière plus harmonieuse.

Dès lors, il est nécessaire de réfléchir aux modalités de la mise en place des solutions suivantes:

  • Aide à la création d’entreprise: Voir comment nous pourrions accompagner à la création d’entreprise
  • Le Compte Personnel de Formation (CPF)
    • Définir les formations opposables
    • Définir les publics prioritaires
    • Définir les abondements de la Direction
  • Sur la Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
    • Articuler VAE et entretien professionnel
    • La Direction doit s’engager à reconnaître et valoriser le diplôme ou certificat par un positionnement correspondant en termes d’affectation, de rôle et qualification conventionnelle, ainsi qu’en termes de rémunération
  • Sur les actions de reconversions
    • Proposer des mises en situations professionnelles

Sur la montée en compétence

Là encore, les solutions proposées par le projet d’accord nous semblent très modestes en regard de l’importance de cette thématique tant pour les salariés que pour le business de notre entreprise.

Plusieurs propositions afin de rectifier le tir :

  • Sur les méthodes d’apprentissage complémentaire
    • Faire des « TeckSkills », « Retour du jedi », etc. un élément à part entière de notre catalogue de formation
    • De la même manière que la Direction s’engage sur un nombre de jour de formation pour chacun d’entre nous, elle doit inciter les salariés à participer à ces cessions de partage de connaissance. Par implication, elle doit donner les moyens aux salariés et aux experts pour participer et pour proposer ces moments de partage de connaissances.
    • Les engagements de la Direction restent beaucoup trop vague. En l’état, nous sommes convaincus que ce projet ne modifiera en rien la situation actuelle
    • Réfléchir à un dispositif permettant d’accompagner une montée en puissance de la programmation en binôme en s’appuyant sur le réseau des experts
  • Identifier les moments clés de la vie d’un projet comme support à l’apprentissage
    • Par exemple, lors du transfert d’un projet d’un établissement à un autre (De Lyon à Seclin par exemple), notre organisation favorise régulièrement un passage de connaissance de mauvaise qualité (Problématique budgétaire, etc.). Au contraire il faudrait  pour des projets complexes (Langage de programmation, architecture particulière, etc.) libérer un véritable temps de formation pour les 2 équipes afin que l’un organise la formation de l’autre.
  • Sur le plan de formation
    • Le projet d’accord ne fait pas référence explicitement aux experts comme acteur clé de l’élaboration du plan de formation.

Sur le management

Bien que le management soit identifié dans notre projet d’accord comme un acteur clé de la GPEC, nous jugeons les moyens mis à sa disposition très insuffisants.

Quelques propositions :

  • La limitation du temps consacré aux thématiques RH chez les managers (On parle régulièrement de 10%) indépendamment de la situation des équipes doit cesser. Notre projet doit sécuriser un temps suffisant pour que les managers puissent mener à bien l’ensemble de leurs missions
  • Nous regrettons que la Direction ne souhaite pas développer le micro-détachement qui permettrait aux salariés d’être à un même instant sous la responsabilité de plusieurs managers. Cela permettrait plus facilement d’équilibrer la charge entre les salariés, de mieux diffuser et de partager les compétences, tout en fidélisant les salariés sur leurs applications.
  • La transparence et le partage des informations concernant la carrière des salariés doivent être améliorés. Les salariés devraient pouvoir accéder aux informations les concernant échangées et validées lors de la « revue de personnel ».

Une analyse plus précise du projet d’accord est disponible en ligne.

Notre prochaine réunion se déroulera le 10 février.

Pour toutes questions, propositions, commentaires, n’hésitez pas 🙂

Bien à vous

Toute l’équipe CFTC

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