Retour sur la négociation GPEC du 05/10

In GPEC

Rapide retour sur la réunion de négociation du 5 octobre 2016 pendant laquelle nous avons essayé ensemble, Direction et organisations syndicales, de parvenir à un meilleur projet d’accord sur la Gestion Prévisionnel des Emplois et des Carrières chez Worldline.

Durant cette réunion nous avons évoqué les sujets suivant dont nous allons brièvement vous restituer les points les plus importants :

  • La formation
  • Le contrat de génération
  • Le déroulement de carrière des représentants du personnel
  • La mobilité professionnelle

Arnaud Kéroulé (Direction), Vincent Biaggi (CFDT) et Florent Jonery (CFTC) étaient présents lors de cette réunion.

Sur la formation

Les moyens

Le plan de formation

Le plan de formation de Worldline est construit à partir des « axes stratégiques de formation » de l’entreprise. Néanmoins la Direction s’engage à construire l’offre de formation en concertation avec les souhaits des unités d’affaires et de ceux des salariés. Le Comité d’Entreprise est également consulté lors de l’élaboration du plan. Dans la version actuelle de l’accord, l’avis du CE est uniquement consultatif, la Direction va réfléchir à une manière de rendre l’avis du CE plus contraignant.

Les élus CFTC étant très sensibles à la qualité des « formations », nous veillerons à travailler étroitement avec vous tous afin que le plan de formation de la Direction réponde le mieux possible à tout nos souhaits.

Nous avons également remonté à la Direction la difficulté posée par la nécessité du référencement des organismes de formation au niveau du groupe Atos lors de nos souhaits de formation. Dès lors qu’une formation est proposée par un organisme non référencé, la formation sera systématiquement rejetée. C’est évidemment très dommageable car de nombreuses formations, des séminaires, des rencontres entre professionnels, etc.  proposant un programme riche et de qualité, mais de manières moins régulières et permanentes que des organismes de formation classiques ne nous seront pas accessibles.  La Direction doit revenir vers nous et voir comment nous pourrions améliorer la prise en compte de ces demandes de « formation ».

La communication

La Direction communiquera à travers plusieurs outils et dispositifs afin que l’offre de formation soit la plus lisible possible et que nous puissions tous disposer des informations afin de bien choisir nos formations (intranet, BlueKiwi, Newsletters, etc.).

La Direction veut être plus présente auprès des salariés, elle pense pouvoir assurer des animations de 2 jours autour de la formation sur les différents sites de Worldline plusieurs fois dans l’année. Ce projet est toujours en cours de réflexion, les modalités plus pratiques sont en cours de discussion dans les services RH. Bien évidement la CFTC accueille très positivement cette proposition qui va complétement dans le sens de nos propositions : la proximité des équipes RH est indispensable pour un fonctionnement harmonieux de notre entreprise.

Les dispositifs

Nous avons commencé à évoquer lors de cette réunion les différents dispositifs de « formation » accessibles aux salariés de Worldline :

  • La formation « classique »
  • La formation certifiante
  • Le bilan de compétence
  • Le bilan de positionnement
    • Alors que ce dispositif était limité aux informaticiens, la Direction doit voir si il est possible de l’ouvrir à l’ensemble des salariés
  • La validation de l’acquis de l’expérience
    • Le projet d’accord précise qu’une fois « cette VAE réalisée, la DRH veillera à ce que le salarié soit classé d’après la classification correspondant au diplôme ainsi obtenu ». C’est déjà une très bonne chose mais cela n’est pas suffisant. Comme nous l’évoquions lors de cette réunion, la Direction peut faire beaucoup mieux : Dès lors qu’une VAE est réalisée, la DRH en concertation avec le salarié doivent rechercher des postes disponibles correspondants à la nouvelle qualification du salarié et considérer en priorité la mobilité professionnelle du salarié sur les emplois identifiés. La Direction doit revenir vers nous suite à cette proposition.
  • E-learning et MOOC
    • La Direction a présenté les différents dispositifs de E-learning accessibles aux salariés de Worldline (Skillsoft, Cross Knowledge, etc.) qui devrait faciliter l’accès à la formation.
    • Elle a indiqué également la possibilité de suivre des MOOC en ligne sans vraiment préciser les modalités pratiques pour participer à ces formations. Le projet n’est pas suffisamment précis pour l’instant, la Direction doit indiquer plus en détail les MOOC que nous pouvons suivre, à quels moments, sous quelles contraintes, etc. La CFTC se réjouit de cette nouvelle possibilité, et veillera que les modifications apportées ultérieurement à notre projet conservent cette avancée.
  • Les méthodes d’apprentissage complémentaires
    • Nous regrettons que cette partie de notre projet ne soit pas pour l’instant finalisée. Coté CFTC nous avons beaucoup travaillé à vos coté pour essayer de proposer différents dispositifs novateurs :
      • Droit à la participation à un Labs (10 demi-journées pour travailler sur un sujet non directement lié à son activité opérationnelle) + production d’un support réutilisable par tous (TeckSkills, Formation interne classique, Coding dojo, etc.)
      • Droit à la programmation en binôme dans certaines circonstances
      • Systématisation de la revue de code collective
      • Inviter des participants extérieurs à nos présentations techniques/commerciale/management
      • Ouvrir les présentations techniques, séminaires, conférences au catalogue de formation
      • Facilité le partage de connaissance entre les salariés
    • Il serait évidemment dommage que la Direction ne nous entende pas et que notre projet d’accord ne s’améliore pas sur ces aspects clés de l’apprentissage pour un grand nombre d’entre nous. Nous devrions travailler sur ces points lors de notre prochaine réunion de négociation.

Le contrat de génération

Le projet actuel reprend en partie le contenu de notre accord précédent. Néanmoins certains dispositifs viennent l’enrichir, notamment :

  • L’entretien professionnel qui prend la place de l’entretien de seconde partie de carrière
  • La montée en puissance du tutorat, du mentorat et du reverse mentoring
  • Des accompagnements lors des passages à temps partiel de fin de carrière (TPFC)
    • Pour les salariés âgés de plus de 57 ans, lors d’un passage à temps partiel (>= 50%) l’entreprise et le collaborateur cotiseront aux cotisations d’assurance vieillesse du régime obligatoire et complémentaire sur la base d’un temps plein.
    • Après des propositions unanimes des organisations syndicales, la Direction doit analyser si elle peut ouvrir ce dispositif à des salariés plus jeunes.

Déroulement de carrière des représentants du personnel

Rien de bien nouveau par rapport à notre accord précédent bien qu’il soit évidement possible d’imaginer des dispositifs permettant de faciliter la conciliation entre les activités de représentations et les activités opérationnelles.

Actuellement nous tâtonnons à travers nos expériences afin de trouver une manière adéquate de faire profiter aux représentants du personnel des compétences et des savoirs faire des managers et des chefs de projets. Comment pourrions-nous par une collaboration accrue progresser dans notre travail de représentant par un management spécifique de nos managers opérationnels ? En quelques mots cette question est l’un des enjeux à relever lors de la négociation de cet accord.

Remarquons néanmoins un grand nombre de dispositifs visant à faciliter l’exercice d’un mandat de représentant :

  • Formation du management au dialogue social afin de sensibiliser les mangers à son importance dans l’entreprise
  • Entretien spécifique de début de mandat pour les nouveaux élus
  • Adaptation des objectifs professionnels
  • Validation des acquis de l’expérience pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel
  • Entretien spécifique de fin de mandat afin de faciliter remise à niveau / réorientation professionnelle en tentant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat

Sur la mobilité professionnelle

Ce chapitre du projet d’accord avait déjà été traité lors de notre réunion précédente.

Nous aimerions attirer votre attention sur le point relatif aux micros détachements :

Lors de la réunion précédente, notre équipe soulignait l’importance pour certains salariés de pouvoir consacrer une partie de leurs temps pour une équipe à laquelle ils  ne sont pas rattachés directement. Cette proposition est née de plusieurs échanges avec différentes équipes qui s’agaçaient en constatant la chose suivante :

  • Occasionnellement, des salariés étant en période « tranquille » dans leurs équipes constatent que des équipes très proches physiquement mais éloignées dans les organigrammes croulent sous la quantité de travail. La possibilité de venir aider son voisin est rendu très difficile par les cloisonnements de nos organigrammes alors que des salariés « libres » et compétents seraient volontaires pour renforcer les équipes en souffrances.

Les micros détachement présentent selon nous plusieurs avantages pour l’apprentissage et la montée en compétence des salariés :

  • Elle favorise les rencontres et les échanges entre les salariés
  • En multipliant les échanges, on multiplie les possibilités d’apprendre de l’autre et de lui apprendre en retour
  • Elle permet de mieux lisser les surcharges de travail lorsque cela est possible
  • Elle permet par les brassages humains et de compétences d’affiner notre expertise et finalement la qualité de nos réalisations

Dans le projet actuel, la Direction indique la chose suivante qui nous semble insuffisante :

« Le détachement entre équipes d’entités différentes constitue une micro mobilité temporaire. Le détachement se maintient de façon temporaire quand des ressources d’une équipe dont l’activité est momentanément moins intense sont mises à disposition d’une autre équipe connaissant une activité soutenue. »

En effet, la Direction semble refuser qu’un même salarié puisse être en même temps sous la responsabilité de plusieurs managers. Elle semble très attachée à un organigramme vertical, alors que nous pensons qu’il est aujourd’hui primordiale de les « horizontaliser » en imaginant des configurations moins pyramidale et plus rhizomique.

La Direction doit revenir vers nous avec une nouvelle version de ce chapitre. Nous ferons tout notre possible pour construire un dispositif de qualité concernant les micro-mobilités.

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