NAO 2016 Nos revendications (part 1)

In Actualités sociales, NAO On
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Nous vous présentons la première partie des revendications de la CFTC que nous allons défendre lors des négociations annuelles.
La prochaine réunion de négociation aura lieu le vendredi 12 février 2016.

Sur la rémunération

Pour une répartition plus juste de l’enveloppe des primes

Les budgets affectés aux différentes primes sont trop déséquilibrés. Distribuer 7,4M€ à 534 salariés (Environ 14 000€ pour les PO/PC) alors que 2171 salariés se partagent une enveloppe de PIVA de 3,4M€ est disproportionné.

Le budget global affecté au PIVA doit être à minima égale à 0.8 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés.

Pour une revalorisation des rémunérations des métiers techniques

A construire avec la direction

Pour une limitation de la part variable dans la rémunération

A construire avec la direction

Pour la mise en relation du montant de la primes et de la sélectivité

A construire avec la direction

Pour une enveloppe conséquente d’augmentation

  • Une enveloppe d’augmentation équivalente à 2.5% de la masse salariale

Nos profits peuvent nous permettre de récompenser généreusement les efforts de chacun. Une enveloppe d’augmentation de 2,5% de la masse salariale (soit 3,1M€) est raisonnable.

Le montant des augmentations générales serait de 1,3M€ (1,1% de la masse salariale) et se décomposerait de la manière suivante :

Critère > Critère < Montant AG Montant AG annuelle Montant AG Total population
0 € 21 000 € 50 € 650 € 15 600 €
21 000 € 30 000 € 50 € 650 € 171 600 €
30 000 € 40 000 € 40 € 520 € 693 680 €
40 000 € 50 000 € 40 € 520 € 348 400 €
50 000 € 60 000 € 35 € 455 € 144 235 €
60 000 € 150 000 € 5 € 65 € 21 710 €

Les augmentations individuelles se verraient alors attribuer une enveloppe de 1,8M€ (1,4% de la masse salariale) ce qui permettrait de distinguer ceux parmi nous ayant réalisé un travail exceptionnel cette année.

Pour l’introduction d’un mode d’évaluation de nos projets plus collectif

En accord avec les propositions du Conseil national du numérique (CNNum), la CFTC pense qu’il est important de redonner « sens et envie au travail » dans les organisations en développant des formes de management plus collaboratif et en introduisant des modes d’évaluation collective.

  • Introduire des objectifs d’équipe
  • Introduire une évaluation collective
  • Introduire des primes d’équipes

Pour une homogénéisation des rémunérations des experts avec celles des managers

En conformité avec les annonces de la direction sur la rémunération des experts, une enveloppe d’augmentation exceptionnelle doit être débloquée afin d’aligner la rémunération globale des experts sur celles des managers.

  • Déblocage d’une enveloppe d’augmentation pour l’alignement des rémunérations des experts et des managers
  • Déblocage d’une enveloppe pour l’alignement des primes des experts sur celles des managers
  • Mise à disposition d’indicateur nous permettant de suivre la bonne application de la revalorisation de la rémunération des experts

Sur les mi-temps thérapeutiques

La CFTC demande un suivi précis des salariés désirant reprendre leur travail en mi-temps thérapeutique. L’entreprise doit s’assurer qu’aucune rupture de revenue ne pénalise le salarié

Il n’est pas admissible que certains salariés se voient obligés de reprendre leur travail à plein temps après une longue maladie pour de simple raison administrative

Sur les retraites

A partir du 1er mars 2014, sur la base du volontariat, pendant 5 ans maximum avant la date à laquelle il-elle pourra prétendre à une retraite de base du régime général de la sécurité sociale à taux plein, si le-la salarié(e) utilise le système légal de retraite progressive (décret du 30 décembre 2010), l’entreprise et le-la collaborateur-trice cotisent aux cotisations d’assurance vieillesse du régime obligatoire et complémentaire :

Quid de la dégressivité des régime ARGIRC / ARCOO ?

Sur le temps de travail

Pour l’application de notre accord d’entreprise sur les temps de trajet

Notre accord d’entreprise stipule que le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail, lorsque ce dernier n’est pas son lieu de travail habituel et qu’il dépasse la durée normale de trajet est assimilé à du temps de travail effectif.

Notre accord améliore le dispositif de la loi qui prévoit uniquement que le temps de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie (financière ou en repos).

Et pourtant, la non-application de notre accord fait que nous nous retrouvons finalement à être moins bien protégés que le minimum exigé par la loi.

  • Le temps de trajet lors de déplacement professionnel doit être assimilé à un temps de travail effectif

Pour la mise en place d’astreinte

Cette revendication se construit à partir d’un constat alarmant :

Aujourd’hui, de nombreux salariés (les ingénieurs d’étude et de développement, les responsables d’applications, mais aussi les managers et les salariés responsables du BCP) peuvent être sollicités à n’importe quel moment de la nuit et du jour par les équipes d’exploitation.

Ces temps d’intervention sont traités différemment et de manière arbitraire selon le contexte, le salarié et la GBL. Dans la très grande majorité des cas, les compensations sont inférieures aux compensations légales et ne respectent pas les obligations de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

Cette situation est inacceptable.

  • Des véritables astreintes doivent être proposées pour les équipes en charge de solution en production nécessitant leurs interventions si des problèmes surviennent.

Pour la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET)

Car nos temps privés et professionnels s’équilibrent sur un temps long pouvant dépasser 365 jours,
Car on peut vouloir prendre moins de congés une année pour mener à bien un projet auquel on tient,
Car au contraire à certains moments de nos vies, famille, enfants ou amis auront besoin de nous bien au-delà de nos 32 jours de repos.

  • La mise en place d’un CET pour tous avec des possibilités de déblocage nombreuses couvrant les attentes variées des salariés
  • A minima, il serait intéressant de permettre aux salariés de revendre leurs jours de congés excédant les congés légaux.

Sur la formation et la gestion des compétences

Consacrer 10% de notre temps à la formation et à la veille technologique

Car l’informatique est une discipline qui bouillonne et qui ne cesse de se renouveler,
Car notre créativité et notre innovation sont l’affaire de tous,
Car notre expertise ne doit pas se traduire par des cloisonnements mais au contraire par des ponts entre nous et entre les technologies,
Car notre solidarité se construit à travers nos échanges.

  • Permettre aux salariés de consacrer chaque semaine une demi-journée aux activités suivantes : à une Teck Skills, à une formation, à un Coding Dojo, à une session de pair-programming, etc.

Ouverture d’une négociation autour du fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)

En conformité avec la loi formation, emploi et démocratie sociale ouvrant la possibilité à un employeur d’abonder le CPF via un accord d’entreprise, nous demandons à la direction d’ouvrir une négociation afin de définir les modalités de cet abondement.

Cette négociation nous permettra également de définir les formations éligibles et de préciser les salariés prioritaires.

  • Ouverture d’une négociation autour du CPF afin d’améliorer le dispositif

Pour une garantie de reconnaissance du diplôme ou du certificat

La loi formation, emploi et démocratie sociale étend la reconnaissance des acquis de l’expérience. En effet la loi stipule que « Lorsque le salarié suit une formation de développement des compétences dans le cadre du plan de formation, la loi nouvelle (art. 5, 15°) oblige désormais les employeurs à prendre des engagements sur la reconnaissance des acquis de la formation, en définissant les conditions d’accès prioritaire pendant un an aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, et les modalités de prises en compte des efforts accomplis par le salarié » (C. trav., art. L. 6321-8).

Assurer la prise en compte des diplômes et des certificats des salariés afin de les inciter à se former semble être un très bon moyen pour assurer la montée en compétences continue des salariés.

  • Création d’un droit à l’expérimentation d’un métier correspondant aux compétences acquises suite à l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat professionnel
  • Définition de condition d’accès prioritaire aux fonctions correspondant aux connaissances acquises jusqu’à la satisfaction du salarié

Qualité de vie & Well being

Des moyens supplémentaires pour le Comité d’Entreprise

La CFTC est persuadé que le Comité d’Entreprise participe pleinement à la qualité de vie au travail des salariés. Donner des moyens supplémentaires au Comité d’Entreprise est un moyen efficace d’améliorer le bien-être des salariés.

  • Sur l’ensemble des sites, analyser les possibilités d’offrir des espaces supplémentaires pour des activités au Comité d’Entreprise
  • La CFTC est disponible pour recenser l’ensemble des possibilités s’offrant à nous.

Responsabilité sociétale et écologique

Mise en place de l’indemnité kilométrique pour aller au travail en vélo

Car tout ce qui peut nous inciter à faire du vélo est bon pour la planète et pour notre santé,

  • Mise en place d’une indemnité kilométrique s’élevant à 25 centimes par kilomètre plafonné à 200€ par année

Mise en place du don de jour de repos

Car beaucoup d’entre nous souhaitent pouvoir aider leurs collègues dont un enfant est gravement malade,

  • Ouverture d’une négociation afin d’instaurer le don de jour de repos au sein de Worldline

Mise en place d’un droit au télétravail lors des pics de pollution

Car la majorité de nos métiers nous permettent de travailler à la maison,
Car nos déplacements sont responsables de la pollution.

  • Création d’un droit au télétravail lors des pics de pollution

Obligation de rechercher les ayant droits d’un salarié suite à son décès

Notre accord de prévoyance ne contraint pas l’assureur à rechercher les ayants droit suite au décès d’un salarié. Il est donc possible qu’un salarié décède et que ses ayants droit, par manque d’information, ne fassent pas les démarches nécessaires pour récupérer les capitaux auxquels ils ont droit.

Afin d’éviter cette situation, la direction pourrait systématiser l’annonce du décès à l’assureur et la prise de contact avec les ayants droit afin que le versement des garanties soient déclenchées.

Sur le local CFTC à Bezons

L’accord relatif aux moyens attribués aux représentants du personnel au sein du groupe Atos stipule dans son article 8.1 relatif aux locaux syndicaux la chose suivante:
Sur les sites de plus de 1000 salariés et plus, un local sera attribué à chaque OS représentative au niveau de la société ou de l’UES et présente sur le site.

En conformité avec notre accord, la CFTC demande :

  • La mise à disposition d’un local dédié sur le site de Bezons

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