Lors de la dernière réunion des délégués du personnel de Lyon, la direction a apporté différentes réponses aux points que nous avons soulevés dans notre article ‘Le beurre et l’argent du beurre’. Nous reproduisons dans cet articles les réponses de la direction en y apportant quelques commentaires et précisions.
Sur les « standards »
- Les délégués du personnel demandent à la direction de leur fournir la liste des équipes travaillant en horaire collectif
- Les délégués du personnel demandent à la direction de communiquer les horaires collectifs des équipes suivant un horaire collectif du travail
RÉPONSE
Les collaborateurs en modalités Standard sont ceux dont les horaires peuvent être prédéfinis. Ils suivent donc les horaires de leur équipe de travail.
Sauf projet particulier nécessitant des horaires spécifiques dont le collaborateur est informé, l’horaire habituel de nos équipes de travail correspond pour nos collaborateur Standard 37H avec JRTT à un début du travail à 9H00 (avec une souplesse à l’arrivée d’1/2 heure maxi en + ou en -) et une fin à 18H00 (+ ou – ½ heure si le collaborateur est arrivé à 8H30 ou à 9H30).
Pour les collaborateurs Standard 35H, l’horaire de début du travail est le même et l’horaire de fin à 17H30 (+ ou – ½ heure si le collaborateur est arrivé à 8H30 ou à 9H30).
Ces horaires tiennent compte d’un temps de travail effectif de 7H/jour pour les collaborateurs Standard 35H et de 7H et 24 minutes/jour pour les collaborateurs Standard 37H avec JRTT, soit un temps de présence respectivement de 8H 30 min et 9H, ce compte tenu d’un temps de déjeuner d’une heure environ et des temps complémentaires d’interruption du travail pour pause cigarette, sport, appel téléphonique personnel et autres interruptions personnelles évalués à environ ¼ heure le matin et à ¼ l’après-midi).
[CFTC] Il est important de bien garder en tête que vous êtes payé pour 7 heures et 24 minutes quotidiennement. Dès lors qu’il n’est pas possible de réaliser un projet dans les délais impartis, vous devez vous rapprocher de votre manager et lui en faire part. Vous conviendrez ensemble d’une solution et de la nécessité d’heures supplémentaires le cas échéant.
Le droit précise pour les salariés en modalité standard qu’ils ne peuvent pas être employés en dehors de l’horaire collectif, sauf en cas d’heures supplémentaires ou en cas d’heures de dérogation permanente. Ce qui n’est pas notre cas.
D’autre part, le droit indique également que l’employeur peut contester tout paiement d’heures supplémentaires en faisant valoir qu’il n’a pas demandé la réalisation de ces heures.
Il est donc très important de bien communiquer avec votre manager, de lui faire part des difficultés et de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires afin de parvenir à livrer un projet dans les temps.
Un salarié en modalité standard devant se rendre régulièrement en clientèle à Paris est dans l’impossibilité de respecter un horaire collectif :
- Pouvez-vous nous confirmer que les heures supplémentaires suite à un déplacement professionnel engendrant une journée à rallonge doivent être systématiquement déclarées dans l’outil SAXO ?
RÉPONSE
Le code du travail précise que temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif. Il prévoit toutefois que l’employeur accorde une contrepartie (repos, financement …).
[CFTC] Quelques précisions : le droit indique que si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Tout en précisant que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Notre accord statutaire WL, par historique, considère par contre ce temps de trajet comme du temps de travail.
[CFTC] Notre accord statutaire vient tout juste d’être renégocié. Il a été signé par la direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Notre accord est plus avantageux que le droit du travail assimilant les temps de déplacement à du temps de travail. Cela a des implications positives en termes de contrepartie financière qui seront plus importantes, de déclenchement d’heure supplémentaire, de durée du travail, d’acquisition de congés, etc. En revanche cela n’a aucune implication négative. C’est-à-dire l’assimilation du temps de déplacement à du temps de travail ne signifie pas que vous devez travailler pendant le temps passé à vous déplacer.
Nous ne voyons pas ce que la direction entend par « historique ».
Il peut donc donner lieu à une déclaration en HS/SAXO, sachant que notre accord institue également une contrepartie en jours de congé supplémentaire pour déplacements exceptionnels.
Le formulaire est à télécharger sur l’intranet WL https://intranet.atosworldline.com/FR/subchannel.jsp?channelid=200661
[CFTC] En effet mais il serait erroné de penser que cette contrepartie en jours de congé remplace la déclaration SAXO. Les deux avantages se complètent. La déclaration SAXO permet d’obtenir une contrepartie au désagrément de partir à l’aube et de rentrer tard chez soi. Le contrepartie en jour de congé supplémentaire se déclenche uniquement pour les personnes se déplacement très régulièrement. Dans l’esprit de l’accord, cet avantage est nécessaire car à partir d’une certaine fréquence de déplacement avec de nombreuses nuits à l’hôtel, vie privée et familiale sont beaucoup plus impactées.
Il était donc nécessaire de mettre en place une contrepartie complémentaire qui s’adresse uniquement à une partie de la population des salariés se déplaçant.
Ces jours supplémentaires sont attribués comme suit :
| Jours de déplacement (consécutifs ou non) | Jours supplémentaires |
| 15 jours à 20 jours | 1 |
| 21 jours à 40 jours | 2 |
| 41 jours à 60 jours | 3 |
| 61 jours à 74 jours | 4 |
| 75 jours et plus | 5 |
Qu’en est-il des salariés en modalité standard intervenant très tôt le matin pour des mises en production ?
- De la même manière que les déplacements professionnels, est ce que des interventions en productions doivent systématiquement entrainer une déclaration SAXO ?
RÉPONSE
En cas de mise en production très tôt le matin à la demande exprès du Responsable hiérarchique, pour ces collaborateurs, il y a lieu de considérer ce temps de travail en HS/Saxo.
Sur les « missions »
- Les délégués du personnel demandent à la direction de leur communiquer le nombre de salariés travaillant en modalité de mission ayant une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale?
- Les délégués du personnel demandent à la direction de leur communiquer le nombre de salarié travaillant en modalité de mission ayant une rémunération inférieure 115% du minima SYNTEC de leur catégorie?
RÉPONSE
Cette information n’est pas communiquée, sachant que la rémunération annuelle du collaborateur doit être égale (ou >) au Plafond annuel de la Sécurité Sociale à la date seulement de l’entrée du collaborateur dans les modalités de Réalisation de Missions. Ensuite, cette référence n’est plus nécessaire, la rémunération du collaborateur pouvant devenir inférieure à ce plafond. Par contre, il est nécessaire que la rémunération annuelle du collaborateur soit a minima égale à 115% du minima Syntec de sa catégorie, ce qui est vérifié chaque année par la DRH. En conséquence, aucun collaborateur en Réalisation de Missions n’a une rémunération annuelle inférieure à ces 115%.
- Imaginant un salarié ayant une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale ou inférieure au 115% du minima SYNTEC de leur catégorie :
- Peut-il demander une augmentation de sa rémunération afin qu’elle respecte les minimas de sa modalité ?
- Peut-il changer de modalité et passer en modalité standard ?
- Quelles sont les conséquences d’un passage en modalité standard ?
- Pourriez-vous préciser les conséquences sur le décompte des heures supplémentaires ?
RÉPONSE
Notre accord d’entreprise prévoit effectivement la situation d’une rémunération annuelle qui deviendrait inférieure au Plafond annuel de la Sécurité Sociale ; dans ce cas, le collaborateur peut solliciter de passer en modalités Standard. A chaque évolution des minima conventionnels Syntec ou modification des positions/coefficients Syntec du collaborateur, la DRH vérifie que le collaborateur en Réalisation de Missions ait bien une rémunération annuelle au moins égale à 115% des minima annuels Syntec. Comme cela a déjà été précisé, le collaborateur entre en modalité de Réalisation de Missions car l’entreprise lui confie des missions et responsabilités importantes qui ne lui permettent pas de suivre un horaire prédéfini avec une rémunération, à l’entrée, a minima équivalente au PASS annuel. Ce collaborateur en modalités de Réalisations de Missions doit suivre l’horaire de l’équipe de travail dans laquelle il est placée mais bénéficie d’une plus grande souplesse quant à son organisation de travail (horaire de début et horaire de fin) lui permettant, également en cas de nécessité, de travailler davantage certains jours sans être en HS. Il bénéficie d’une rémunération annuelle qui doit être a minima égale à 115% des minima annuels conventionnels Syntec .
Sur les « missions en autonomie complète »
- Les délégués du personnel demandent à la direction de leur communiquer le nombre de salarié travaillant en modalité de mission avec autonomie complète ayant une rémunération inférieure à 2 fois le plafond de la sécurité sociale?
- Imaginant un salarié ayant une rémunération inférieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale:
- Peut-il demander une augmentation de sa rémunération afin qu’elle respecte les minimas de sa modalité ?
- Peut-il changer de modalité et passer en modalité de mission classique?
- Quelles sont les conséquences sur un passage en modalité de mission?
RÉPONSE
Cette donnée n’est pas une information communiquée aux DP. Cf. Réponse précédente, sachant que les minimas annuels conventionnels est à 120% et que le collaborateur en modalités de réalisation de missions avec autonomie complète à, en lien avec les missions et responsabilités très importantes qui lui sont confiées, une grande souplesse dans l’organisation de son travail.
