Propositions de la CFTC pour l’égalité professionnelle chez Worldline

In Egalité Pro

En préambule, nous souhaiterions rappeler que l’égalité professionnelle couvre un champ beaucoup plus large que l’égalité entre les hommes et les femmes. Il est nécessaire de penser cette négociation comme un moyen de répondre aux différents problèmes de discriminations survenant dans notre entreprise : Outre les difficultés rencontrées par les femmes, il sera donc nécessaire d’analyser ceux liés à l’orientation sexuelle du salarié, ses mœurs, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son état de santé, son handicap et l’organisation de son temps de travail.

Ce document constitue un travail de préparation de l’équipe de la CFTC en vue de la négociation sur l’égalité professionnelle qui aura lieu prochainement chez Worldline. Nous vous le soumettons afin qu’il vous permette de vous familiariser avec la thématique de l’égalité professionnelle. Nous espérons également qu’il soit une première étape dans la construction d’un échange fructueux entre vous et la CFTC. Nous réalisons à quel point nous sommes ignorants des formes que peut prendre la discrimination au sien de notre entreprise. Votre participation est donc primordiale pour que nos revendications répondent au mieux à la diversité des situations inégalitaires.

Communication & sensibilisation

Nous sommes convaincus que la sensibilisation des salariés, et principalement du management, soit nécessaire afin que les comportements évoluent. A travers des actions de communication nous devons donner aux salariés les moyens de compréhension et d’identification de tout comportement discriminant. Dans la grande majorité des cas, les personnes discriminantes ne perçoivent pas le caractère discriminant de leurs actions. Le projet d’accord propose différentes actions afin de nous sensibiliser sur la thématique de l’égalité professionnelle. La CFTC apprécie la variété des mesures en fonction des différents acteurs de l’entreprise :

  • La mobilisation des comités de direction était indispensable. Le projet d’accord mettant en place, sur proposition de la CFTC, des actions destinées à cet acteur crucial, est une très bonne chose. Une obligation de présentation et de suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle permettra régulièrement de sensibiliser nos directions sur l’importance de l’égalité professionnelle.
  • Le rôle du management de proximité est également souligné par le projet d’accord, avec différentes mesures ciblées sur cet acteur : Information et formation sur l’égalité professionnelle seront rendus obligatoires par exemple.
  • La direction de la communication, vitrine interne et externe, se devait d’être tout particulièrement sensibilisée à l’égalité professionnelle. Le projet d’accord répond en partie à cet enjeux, prévoyant une présentation de l’accord à nos équipes de communication et une obligation dans l’ensemble de nos communications du respect du principe de mixité.
  • La sensibilisation de l’ensemble des salariés est réalisée principalement à travers un guide et des animations dans le cadre du « Well Being at Work ». Bien que ces mesures aillent dans le bon sens, elles nous semblent insuffisantes.

Nos propositions

D’une manière générale, nous souhaiterions réaffirmer l’importance de la collaboration de la commission « Egalité professionnelle » à l’ensemble des supports et des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle. D’autre part, il nous semble indispensable de se donner les moyens de sensibiliser les salariés sur l’ensemble des dispositions de l’accord. Différentes mesures de communication sont centrées sur certaines thématiques de l’accord, mais il est nécessaire de penser et de mettre en place une sensibilisation globale à l’égalité professionnelle.

  • Profiter du 8 mars, célébrant la journée internationale des femmes, pour mettre en place des animations / communication sur l’égalité professionnelle. Cette date, symbolique, pourrait être l’occasion de faire un bilan sur la situation des femmes chez Atos Worldline. Nous pourrions également profiter des nombreuses animations proposées par le milieu associatif et politique pour faire intervenir des acteurs extérieurs dans l’entreprise.
  • Les thèmes du harcèlement et des violences à l’encontre des femmes doivent être traités dans le cadre de l’égalité professionnelle. Alors que 8% des agressions sexuelles et plus de 25% des gestes déplacés sont subis sur le lieu de travail, il est inadmissible que la direction s’en désintéresse. Relayer dans l’entreprise les campagnes de sensibilisation des organisations gouvernementales est un minimum indispensable. La direction doit se saisir de cette problématique.
  • La semaine de l’égalité professionnelle, dont la première édition s’est tenue du 14/10 au 20/10, doit nous permettre durant une semaine de sensibiliser les salariés à l’importance de l’égalité professionnelle. La CFTC est tout particulièrement attachée aux liens que nous pourrions tissés à cette occasion avec les mondes associatif et politique, afin de profiter de leurs animations et événements pour impliquer et sensibiliser l’ensemble des salariés. Le palmarès des entreprises œuvrant à la féminisation des instances dirigeantes étant rendu public durant cette semaine, il serait intéressant de communiquer cet indicateur aux salariés et de pouvoir suivre son évolution. Notons qu’Atos SE est actuellement à la 77ième place, avec un score médiocre de 29,4.
  • A la manière de ce qui est fait chez Bouygues Telecom, nous demandons la mise en place d’un réseau féminin chez Atos Worldline. Il permettra par des actions de sensibilisation, des ateliers et des formations, la progression des collaboratrices à tous les niveaux de management.
  • S’emparer et utiliser les outils et supports du Laboratoire des stéréotypes pour lutter contre les stéréotypes. Nous invitons la direction à participer à la conférence du 22 novembre 2013, moment de restitution d’une année de travail du laboratoire sur la thématique « Egalité femmes-hommes, ensemble contre les stéréotypes ».

Recrutement

L’objectif du projet d’accord « d’atteindre au minimum la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues et si possible la dépasser » est un premier pas allant dans le bon sens. L’objectif se décline dans la suite de l’accord fixant que « la répartition entre les femmes et les hommes continue d’être supérieur de 5 à 10% aux taux moyens d’étudiant dans les écoles et universités ». Cet objectif renforce le premier et nous semble très positif. Nous apprécions également l’attention particulière à l’utilisation d’une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi. Le projet d’accord propose également de se donner des moyens d’œuvrer en amont à l’attrait de nos métiers et de notre entreprise en direction de la gente féminine. Nous jugeons positivement le renforcement du rôle des « campus manager ».

Nos propositions

  • Le suivi d’un indicateur nous donnant mensuellement le nombre et le pourcentage d’hommes et de femmes par BU, code GCM et niveau de recrutement est indispensable mais n’est pas suffisant. Il est nécessaire de prévoir chaque semestre un état des lieux précis, nous permettant d’identifier les bonnes pratiques au sein des BU et d’encourager les mauvais élèves à s’en emparer pour mieux faire. La commission égalité devra être associée à ces travaux.
  • De la même manière, le rôle des campus manager étant crucial, il est nécessaire de réaliser chaque année un bilan de leurs animations afin d’identifier les bonnes actions. La circulation des pratiques entre les campus manager et indispensable afin qu’ils puissent capitaliser sur les expériences des autres.
  • Il serait intéressant également de suivre les bonnes pratiques des SSII. Si certaines d’entre elles parviennent à obtenir une répartition hommes / femmes plus équilibrée que Worldline, nous nous devons d’analyser et de comprendre les raisons de leurs succès. Cette analyse pourrait être menée conjointement avec la commission égalité.

Formation professionnelle

Le projet d’accord engage la direction « à assurer les mêmes conditions d’accès à la [formation|tag:formation] continue pour les hommes et les femmes ». C’est un minimum.

Nos propositions

  • Les indicateurs de suivi des formations sont une très bonne chose mais nous craignions qu’ils ne soient pas utilisés pleinement. Une analyse annuelle ne semble pas suffisante. Une fréquence trimestrielle, ou à minima semestrielle, est nécessaire.
  • Pour les absences supérieures à 6 mois, une remise à niveau est obligatoire. Chaque salarié doit avoir la possibilité de suivre une formation de 3 jours minimums adaptée à son profil afin que sa reprise s’effectue dans les meilleures conditions. Il sera nécessaire de travailler en amont à la création de ces formations de reprise, qui devront être réactualisées annuellement.
  • Nous demandons que la direction s’engage à neutraliser intégralement, pour l’acquisition des droits individuels à la formation (DIF) , les périodes d’absence liées au congé maternité, au congé d’adoption, au congé supplémentaire conventionnel et au congé parental d’éducation conventionnel. Ces périodes d’absence doivent être assimilées à du temps de travail effectif.
  • Afin de favoriser le maintien dans l’emploi par des formations, les personnes de retour d’une absence supérieure à 6 mois feront partie des publics prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation. Une présentation détaillée des différentes possibilités de formation devra obligatoirement être assurée par un responsable RH lors de l’entretien de reprise.
  • Afin de prévenir tous refus de participation à des formations pour des difficultés de garde de ses enfants, nous demandons que la direction participe à la prise en charge des frais de garde de jour et de nuit des enfants pour les parents isolés.

Gestion des rémunérations et des promotions

Le projet d’accord maintient différentes mesures positives. Nous apprécions l’engagement de la direction lors d’un changement d’organisation, de se poser la question d’une candidature féminine pour occuper un emploi d’encadrement. Le suivi de l’évolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des métiers d’expertise est bien évidement fondamental. Le retrait actuel de la part des femmes dans ces métiers pas rapport à leur proportion dans l’effectif doit être adressé. L’ambition du projet d’accord « de développer significativement la part des femmes dans l’encadrement et les métiers d’expertise » est positive mais nous nous inquiétons que les moyens nécessaires à sa réalisations soient insuffisants. D’autres part, l’analyse et le suivi d’un indicateur nous permettant d’identifier les écarts d’ancienneté à performance égale est positif. Il est très régulièrement la conséquence d’un surinvestissement des femmes dans leurs responsabilités familiales. S’attacher à apporter des réponses à ces écarts, nous permettra de réduire les inégalités professionnelles.

La question de l’évolution de la rémunération et de l’égalité salariale sont adressées par différentes actions : Budget spécifique afin de résorber des différences de rémunération injustifiées, la neutralisation des congés de maternité, d’adoption ou parental sur l’évolution de la rémunération. Nous considérons ces actions comme indispensables et très positives. Néanmoins, nous considérons que ces différentes mesures et les moyens mis à dispositions par le projet d’accord ne sont pas suffisants si nous souhaitons assurer un changement rapide et une meilleure égalité des rémunérations et des promotions.

Nos propositions

  • La proportion des femmes parmi les promus doit être au moins égale à la proportion qu’elles représentent parmi l’effectif considéré.
  • La mise en place et le suivi d’un indicateur de féminisation des instances dirigeantes, à la manière de celui utilisé dans le cadre de la semaine de l’égalité professionnelle. Basé sur les critères suivants : Féminisation du conseil (Part des femmes dans le Conseil d’administration, nombre de femmes rapporté au total des administrateurs ou membres de Conseils de surveillance dont le mandat est soumis à l’approbation de l’assemblée générale des actionnaires et octroie le droit de vote, part des femmes dans les comités du Conseil en charge de la nomination et de la rémunération, femme présidente d’au moins l’un des deux comités de nomination ou de rémunération), Féminisation des dirigeants (Part des femmes dans le « Comité exécutif», « top 100 » de l’entreprise) et Politiques de féminisation (rémunération incitant à la féminisation, réseau de femmes dans l’entreprise).
  • 100% des salariés dont une partie de la rémunération annuelle est individualisé soient reçus en vue de l’éventuelle réadaptation de leurs objectifs en cas de départ au cours de l’année de référence en congé maternité ou d’adoption.
  • Afin de sensibiliser les directions aux inégalités professionnelles, lors des changements d’organisation, il devra obligatoirement être mentionné sur les organigrammes, actuels et futurs, présentés au comité d’entreprise les éléments suivants :
    • La répartition des salariés entre les hommes et les femmes
    •  La répartition entre les hommes et les femmes des métiers d’encadrement et d’expertise
    • L’ancienneté moyenne entre les hommes et les femmes
    • La situation comparée à celle d’autres organisations équivalentes au sein de Worldline (BU, Département, etc.)

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiales

Le projet d’accord sur cette thématique nous semble très insuffisant. Nous ne reviendrons pas sur les différentes mesures proposées qui sont loin d’être à la hauteur de l’enjeu de notre négociation. La CFTC est persuadée qu’un investissement massif dans les services et les moyens permettant de faciliter le quotidien des salariés-parents est indispensable si nous souhaitons réellement réduire les inégalités professionnelles.

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Nos propositions

  • Cet accord doit apporter des solutions immédiates aux difficultés de concilier responsabilités professionnelles et la garde des enfants, affectant tout particulièrement les femmes. Nous préconisons dans un premier temps la mise en place d’une aide à la recherche de mode de garde des enfants, par l’intermédiaire d’un prestataire externe si nécessaire. Dans un second temps, nous demandons que la direction trouve une solution pour proposer des accès prioritaires à des crèches.
  • La généralisation des conciergeries d’entreprise sur l’ensemble des sites
  • La neutralisation des périodes de réduction du temps de travail notamment sur les droits à la retraite (régime général et complémentaire) par la possibilité de maintenir les cotisations afférentes pour les salariés travaillant à 80%.
  • La création d’un compte épargne solidarité familiale qui permet d’accepter des dons de jour de congé avec un abondement de l’entreprise
  • Les bonnes pratiques du Télétravail sur le site de Bezons doivent être généralisées à l’ensemble des sites.
  • Autorisation d’absence rémunérée pour les futurs pères, à l’occasion des 3 visites prénatales obligatoires.
  • Initier une réflexion sur les organisations du travail ancrées dans des modèles masculins. Dès 2004 l’observatoire de la responsabilité sociale de l’entreprise dénonçait le poids du présentéisme dans la question de l’accès des femmes aux responsabilités : « La culture du présentéisme pénalise fortement les femmes : l’amalgame entre assiduité et disponibilité, présence et résultats sont monnaies courantes dans les entreprises. Dans la représentation collective dominante, un temps de présence important sur le lieu de travail est considéré comme la preuve de l’engagement professionnel. »
  • Déblocage du compte épargne temps (CET) pour financer les prestations de service à la personne ou pour une utilisation des congés dans le cadre d’une solidarité familiale. La réduction des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes est nécessaire. Néanmoins elle n’est pas suffisante. Nous affirmons à nouveau que les inégalités et les discriminations au sein de notre entreprise sont nombreuses et ne sont pas obligatoirement liées au sexe du salarié. Il est primordial que nous réalisions le plus tôt possible un état des lieux de ces inégalités. Nous souhaiterions également alerter la direction sur le risque d’inégalité encourus par les jeunes hommes plus enclin aujourd’hui à assumer des responsabilités familiales. Les mauvaises pratiques que les femmes connaissent ne doivent pas accompagner les changements culturels que traverse notre société.

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