NAO 2013 – Nos revendications

In NAO

Une enveloppe d’augmentation de 3% de la masse salariale, l’ouverture d’une négociation sur l’égalité professionnelle, sur la qualité de vie au travail et sur la responsabilité sociétale de notre entreprise, voici un rapide survol de nos revendications.

Mesures salariales

Prenant en considération les points suivant :

  • Votre engagement lors de la négociation de 2012 de mettre en place une véritable politique salariale en 2013
  • Notre très bonne année 2012 qui voit l’ensemble de nos indicateurs progresser significativement. Notre chiffre d’affaire est proche de 456M€ alors que notre taux de marge avoisine à nouveau les 10%.
  • Alors que la politique salariale des années précédentes n’avait pas permis d’augmenter significativement un grand nombre de collaborateur, une augmentation générale généreuse permettrait de fédérer l’ensemble des collaborateurs autour de sa direction et d’attaquer l’année 2013 de la meilleure manière.
  • Inversement, le manque de reconnaissance répété, qui s’explique en partie par des augmentations limitées, pourrait avoir des répercutions délétères sur notre collectif et la cohésion des équipes. Cette tendance semble confirmée par de nombreux indicateurs de l’enquête « Great Place to Work » et doit obligatoirement être inversée si nous souhaitons relever nos objectifs de 2013.
  • L’obligation légale de réintroduire la prime vacance dans la structure de rémunération des collaborateurs.

La CFTC revendique une enveloppe d’augmentation globale de 3% de la masse salariale répartie de la manière suivante :

  • Une enveloppe d’augmentation générale de 1.5%
  • Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1.5%
  • La CFTC s’associe à la CGT et à la CFDT pour réclamer que l’augmentation générale soit utilisée pour financer l’intégralité de la prime vacance (390€)

Classification Syntec & GCM

Concernant le traitement de différents problèmes de classification identifiés, la CFTC demande :

  • Que les salariés Cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 1.1 et 1.2 soient promus à l’échelon 2.1 correspondant
  • Que les salariés Cadres ayant plus de 6 ans d’ancienneté dans l’échelon 2.1 soient promus à l’échelon 2.2 correspondant.
  • Que les salariés n’ayant pas vu leurs codes GCM évolués depuis plus de 4 ans dans les échelons 1, 2, 3 et 4 rencontrent obligatoirement leurs RRH & manager afin de s’assurer qu’ils sont bien positionnés. Le cas échéant l’entretien permettra de déterminer les formations nécessaires pour l’évolution.

Egalité professionnelle

  • Un budget spécifique indépendant des budgets destinés aux augmentations générales et individuelles doit être consacré à la résorption de l’inégalité éventuelle de rémunération constatée entre les hommes et les femmes dans certains emplois de l’UES Atos Worldline.
  • Etant donné les difficultés de mise en application de nombreuses mesures de votre plan d’action, le renforcement des obligations des entreprises et l’expiration de notre plan d’action à la date du 31 décembre 2012, la CFTC demande l’ouverture d’une négociation relative à l’égalité professionnelle.

Qualité de vie au travail

En préambule, la CFTC rappelle à la direction les points suivants :

  • La santé, selon l’OMS, est « un état de complet bien-être physique, mental et social, et qu’elle ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité »,
  • La protection de la santé physique et mentale des salariés est une obligation de sécurité de résultat pour la direction.
  • La qualité de vie au travail est déterminante de la performance de l’entreprise, elle doit être considérée comme un moyen de développement et non pas comme une concession sociale.
  • Le salarié est au centre de la performance globale d’AWL. Analysant la situation actuelle chez AWL, la CFTC constate les points suivants:
  • L’année 2012 fut entachée de problèmes d’organisation du travail ayant eu des conséquences directes sur la santé des collaborateurs. D’un incident de production à la dérive d’un projet sur plusieurs mois, la charge de travail d’un nombre conséquent de collaborateurs a pu atteindre des niveaux inacceptables durant l’année 2012, contrevenant aux durées légales du travail.
  • Le décompte du temps de travail des collaborateurs repose sur un système auto-déclaratif personnel sous la responsabilité de chaque collaborateur. Cette solution est insuffisante et ne permet pas de s’assurer que la santé des collaborateurs ne soit pas en danger.
  • Les moyens permettant d’identifier et d’analyser les situations ayant entrainé des dépassements d’horaires significatifs sont insuffisants.
  • La recherche de l’autonomie des collaborateurs est primordiale mais elle se doit d’être encadrée afin de s’assurer de la santé des collaborateurs.
  • L’enquête « Great Place to Work » a confirmé que la manière de manager les collaborateurs chez AWL n’était pas exempte de « violences » et source de mal être chez les collaborateurs:
    • Manque de reconnaissance
    • Manque d’écoute et d’implication des collaborateurs dans les décisions
    • Manque de confiance dans le management
    • Risques sur la santé mental
    • Déséquilibre de la vie privée et familiale

Au vu de ces éléments, la CFTC demande l’ouverture d’une négociation sur la qualité de vie au travail. La CFTC assume le risque des redites avec des accords plus spécifiques. Nous réaffirmons qu’il est primordiale d’avoir une démarche globale, le traitement d’un problème spécifique (RPS, management, condition de travail, etc.) indépendamment des autres, ne pourra apporter qu’une solution partielle insatisfaisante à cette situation.

Responsabilité sociétale

Prenant en considération les points suivant :

  • La CFTC rappelle à la direction que la gestion des activités sociales est la compétence exclusive du comité d’entreprise. Le comité d’entreprise serait en droit de réclamer le budget et la gestion de l’activité « Vie ton rêve ».
  • Alors que la direction s’était engagée à étudier les mesures susceptibles d’inciter les collaborateurs à utiliser les transports en communs en 2008, forcé de constater que le travail réalisé n’est pas complet et qu’il est possible de faire beaucoup plus aujourd’hui.
  • Les actions de minimisation de notre impact sur notre environnement sont uniformément réparties entre les différents sites d’AWL. Les expérimentations doivent être suivies d’une évaluation et d’une implémentation élargie le cas échéant.
  • La CFTC constate le manque de cohérence et de lisibilité des actions menées par la direction dans le cadre de sa responsabilité sociétale. Un soutien à l’engagement associatif des collaborateurs très limité. Un projet « vie ton rêve » doté d’un budget 40 000€ excluant les organisations syndicales de la délibération, s’apparentant plus à une action de communication qu’à un réel engagement sociétale.
  • Les collaborateurs sont en attente d’action de sensibilisation au respect de notre environnement, de minimisation de notre impact sur l’environnement, d’un développement respectueux des générations futures, d’une prise en compte du territoire dans lequel s’inscrit notre activité, etc.

Au vu de ces éléments, la CFTC demande l’ouverture d’une négociation sur le thème de la responsabilité sociétale de notre entreprise.

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