GPEC 2013 – Les revendications de la CFTC

In GPEC

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et plans d’actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en fonction de son plan stratégique et impliquant le salarié dans le cadre d’un plan d’évolution professionnelle. La GPEC tend à maintenir l’employabilité de chacun des salariés dans l’entreprise. C’est une négociation triennale obligatoire qui est un moment clé du dialogue social dans notre entreprise. La CFTC vous présente dans cet article ses revendications afin que notre accord réponde au mieux à nos attentes.

Sur le préambule de notre accord

Le préambule du projet actuel n’est pas satisfaisant, il restreint la portée d’une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des carrières permettant le maintien de l’employabilité des salariés d’AWL. Selon l’Organisation International du Travail, l’employabilité est « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ». L’objectif actuel de la GPEC permettant de « réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise » doit être complété par une gestion de l’employabilité des collaborateurs sur le marché du travail, et non pas uniquement à l’intérieur de l’entreprise.

En effet, la situation économique actuelle, l’évolution très rapide des outils et des langages informatiques mais aussi la « précarisation des carrières » où une majorité des collaborateurs seront amenés à travailler dans différentes entreprises, nous ne permet plus d’approcher la GPEC sous un angle purement interne à l’entreprise.En réponse à cette précarisation, la GPEC se doit de renforcer l’employabilité des salariés en interne mais aussi sur le marché du travail. Nous devons leurs donner les moyens de retrouver un emploi facilement si ils étaient contraint de sortir de l’entreprise.

D’autre part, il nous semble important de rappeler que l’autonomie et la responsabilisation des salariés sont les bases nécessaires à la réalisation de leurs potentiels et au maintien de leurs employabilités. La CFTC demande que nous portions une attention particulière à ce point, toutes limitations et restrictions de l’autonomie d’un métier devra être analysée et expliquée.

Le comité GPEC

La CFTC appuie les revendications de la CGT et de la CFDT : Le fonctionnement actuel du comité GPEC n’est pas satisfaisant. Il n’est pas adapté à l’ensemble des missions du comité, mais uniquement à la réalisation du rapport destiné au comité d’entreprise. La CFTC demande qu’un calendrier des réunions du comité soit proposé lui permettant de répondre à l’ensemble de ses missions :

  • La rédaction du rapport destiné au comité d’entreprise
  • L’ensemble des autres missions du comité : Proposer des pistes en matière de formation, reconversion correspondant aux évolutions des métiers, Participer à l’identification des passerelles possibles entre métiers et à la mise en œuvre des moyens associés, Proposer la mise en œuvre des synergies et solidarités entre les entités du groupe, etc. La direction devra participer aux réunions du comité si cela est nécessaire. Afin d’éviter que le comité GPEC tombe en désuétude, la CFTC appuie la CFDT dans sa demande de désigner un président du comité.

Les acteurs

Constatant que de nombreux acteurs clés du processus GPEC ne sont pas impliqués suffisamment dans son bon déroulement, la CFTC demande que les moyens et les contrôles nécessaires soient mis en place afin de remédier à cette situation :

  • Les RRH sont loin de s’impliquer dans le processus de GPEC à la hauteur de leurs missions. A minima, les RRH devraient être invitées lors des assemblés générales des BU, elles devraient communiquer directement vers leurs BU afin d’être clairement identifiées par les salariés. Il est nécessaire de réfléchir aux moyens permettant d’améliorer l’implication des RRH dans le processus de GPEC.
  • Les managers ont un rôle clé à jouer dans le processus de GPEC mais malheureusement ce rôle n’apparait jamais dans le descriptif de leurs métiers. La sensibilisation du management à l’importance de la GPEC passe par une formalisation de leurs rôles dans ce processus. La CFTC demande que la matrice GCM soit modifiée afin d’ajouter un rôle de manager décrivant précisément en quoi il consiste, les implications dans le processus de GPEC, etc.
  • La CFTC souhaiterait que nous partagions l’objectif suivant : Convaincre les managers que leurs rôle de manager ne doit pas être déconsidéré vis-à-vis des autres objectifs.
  • La CFTC appuie la demande de la CFDT relative à l’exercice d’un contrôle de la RH lors de la désignation / promotion d’un salarié dans le rôle de manager. Actuellement la désignation résulte uniquement d’une décision managériale, un entretien supplémentaire avec la RH permettrait de s’assurer que le promu à la capacité de mener à bien les missions d’un manager mais également de le sensibiliser à ces différentes missions.

Les outils de la GPEC

La CFTC demande qu’une analyse précise des compétences renseignées dans l’outil mySkills soit réalisée. Un croisement des compétences et des codes GCM des salariés permettrait de dessiner une cartographie des compétences réelles selon la distribution des codes GCM. Un profil type de compétence réelle pour un code GCM donné permettrait de déclencher des formations lors d’un décalage notable entre le profil du salarié et le profil type. De la même manière, nous pourrions utiliser le profil type lors de la construction d’un projet de mobilité.

Les seniors

La volonté affichée dans notre projet d’accord de sensibiliser les salariés à l’intérêt de la mixité des âges dans l’entreprise est un point positif. Malheureusement, nous sommes forcés de constater que la situation est loin d’être satisfaisante et que cette volonté ne se traduit pas par un véritable plan d’action an faveur de cette sensibilisation. Afin qu’un réel changement s’opère dans les prochains années, la CFTC demande la mise en place des dispositifs suivants:

  • S’engager sur un objectif chiffré de nombre de transfert de compétence des anciens salariés vers les plus jeunes
  • Mise en place de tutorat croisé associant jeunes salariés et seniors afin que les transferts de compétences soient b-directionnels
  • Rétribution du tutorat par la mise en place d’une prime exceptionnelle
  • Se fixer un objectif sur le nombre de salarié formé sur la transmission des savoirs et des compétences
  • S’engager sur un nombre de session “skills sessions” organisé par des seniors pour partager leurs expériences

Le dispositif GPEC

EPI

La CFTC demande que la position du salarié dans les grilles GCM et SYNTEC soit obligatoirement abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation.

La revue de personnel

La CFTC s’inquiète que la revue de personnel soit dénaturée par la proximité de sa réalisation à celle de l’exercice PIVA. Afin d’éviter que l’exercice soit dénaturé, la CFTC demande que le comité GPEC et la direction réfléchissent à des solutions afin de minimiser l’impact de l’exercice PIVA sur la revue de personnel.

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